Avis du CSE sur la politique sociale

Les élus CSE ont fait lecture de leur avis sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail pour l’année 2020 :

Emploi

La décroissance des effectifs se poursuit, avec une érosion continue des CDI et des CDD (-3.5% et -3.2%, soit 194 postes en moins entre 2019 et 2020), mais également des alternants (fait induit par la crise sanitaire). Les effectifs sont en baisse sur les deux dernières années sur toutes les familles de métier, excepté l’informatique, la RH et l’audit. Les objectifs fixés en termes de réduction d’effectif sont donc largement dépassés, et sur un rythme supérieur à celui de la branche. Tout contrat confondu, la baisse des effectifs s’élève en 2020 à 322 salariés.

La baisse des frais de personnel en 2020 est de 3,3%, La masse salariale passe de 246.4M à 236.8M.

L’activité n’a pas baissé pour autant et la digitalisation n’absorbe pas tous ces emplois non remplacés. Les origines de ces suppressions d’emplois se trouvent dans les économies de gestion imposées par la direction. La direction financière vise une diminution des frais à hauteur de 10% dans toutes les activités, quels que soient les besoins en recrutement. A noter que depuis 5 ans, ce sont 65 millions d’économies qui ont été réalisées.

Pour les élus la preuve est faite que la politique RH et de recrutement du Groupe est pilotée par le contrôle de gestion.

La baisse de l’emploi est toujours plus marquée en région parisienne et en bretagne pays de la Loire ; La région Languedoc Roussillon, ou l’absentéisme est très marqué en 2020, subi également une baisse de l’emploi conséquente de -7.6%.

Les remplacements et mobilités sont étudiés systématiquement au cas par cas. Les motifs principaux restent à 60% les départs en retraite. Notons un fort taux de départs dans la famille gestion et relation client (125 démissions / licenciement / rupture conventionnelle sur 2020) et dans la famille commerciale (5% de départs).

Un autre danger pour l’emploi dans le groupe a été identifié au travers du sujet de l’externalisation.

Le recours à la sous-traitance, en hausse constante, apparait toujours comme une variable d’ajustement.  En gestion santé prévoyance, la sous-traitance augmente de 10% en un an. Sur les prestations santé, le 18 juin dernier, la direction a indiqué que son objectif était de confier 80% des volumes de gestion aux prestataires pour une économie de 1,8 M€. Il resterait donc en interne moins de 20% de l’activité.

Dans le domaine retraite, le transfert du contentieux et le repositionnement des salariés font que le recours à la sous-traitance dans cette activité connait un développement important.  Cependant l’externalisation des autres activités du périmètre retraite nous parait beaucoup moins justifiée.

Dans la relation clients, le niveau de prestations est également à 80% (chiffre en hausse) malgré les engagements de ré-internalisation annoncés par la direction.

Seule la DOSI semble faire l’effort de renforcer ses compétences en interne. Bien que des recrutements sur des compétences ciblées soient fait en externe, elle retrouve un équilibre interne / externe, et repositionne en interne sur les taches à fortes valeur ajoutée.

Pour les élus, ce recours de plus en plus massif à la sous-traitance pose la question des activités « cœurs de métier » qui resteraient traitées en interne pour garantir l’emploi et pour préserver l’expertise stratégique dans nos métiers.

Enfin la politique de délégation en santé prévoyance ne cesse de prendre de l’ampleur au point de représenter en 2020, 80% du chiffre d’affaires intermédié nouveau (nouvelles affaires) et 30% du chiffre d’affaires total.

Contrairement aux propos qui ont été tenus par le passé, la direction a mis en avant les économies réalisées grâce aux recours à la sous-traitance. Nous attendons toujours l’étude comparée des coûts, étude exhaustive qui doit comprendre tous les coûts indirects de la sous-traitance, comme la formation des prestataires. Nous demeurons aussi toujours dans l’attente d’un comparatif sur la qualité de service.

Les élus sont donc légitimes à s’interroger sur la limite de l’externalisation dans le Groupe et de ses impacts sur l’emploi et la qualité de service, questions auxquelles nous n’avons toujours pas obtenu de réponse de la Direction.

Le niveau des recrutements pose la question du renouvellement générationnel, 41.3% des effectifs en CDI en 2020 ont plus de 50 ans. La part des jeunes s’amenuise depuis deux ans.

Le niveau des recrutements pose la question du renouvellement générationnel, 41.3% des effectifs en CDI en 2020 ont plus de 50 ans. La part des jeunes s’amenuise depuis deux ans.

Même si on constate une progression sensible des agents de maîtrise et cadres, un grand nombre de salariés restent bloqués en classe 3, en dépit d’une augmentation de l’ancienneté constatée dans le groupe.

Sur la question des people review, l’expert a pointé un manque de définition des postes clés et des postes stratégiques, ainsi que des hauts potentiels, et des personnes à suivre. Il préconise que soient partagés plus en détail les éléments de méthodologie, afin de limiter les risques d’arbitraire inhérents à ce type de démarche.

Nous attendons toujours la présentation de cette people review, dont l’objet est de permettre une évolution professionnelle. Les élus attendent donc que cette review, qui concerne aujourd’hui prioritairement les cadres et les managers, soit élargie à l’ensemble des salariés.

Formation

Sur la formation, l’année 2020 ne peux pas servir de base de référence pour une année ‘normale’.

Notons toutefois des efforts de communication pour les dispositifs GAPEC concernant le parcours professionnel, et un taux de formation global à 94% sur une année atypique.

100% des employés, 95% des agents de maitrise et 85% des cadres ont eu accès à la formation en 2020. Face à ce taux d’accès exceptionnel à la formation, les élus s’interrogent le contenu des formations, tout comme sur l’adéquation avec les besoins et sur la prise en compte des transferts de compétences.

L’expert a pointé une baisse sensible du nombre de jours de formation par salarié (seulement 1,73 en 2020). L’explication est à rechercher dans le passage des formations au format distanciel, modalités massivement déployées compte tenu de la crise sanitaire.

Bien qu’il existe aujourd’hui une offre complète, les élus ont souligné le manque de temps les salariés pour accéder à MON CAMPUS. Notre demande de mise en place d’un temps individuel dédié organisé sur la base du volontariat pour maximiser la plateforme MON CAMPUS a été une nouvelle fois refusé par la Direction.

Conditions de travail

L’année 2020 est marquée par une baisse de l’absentéisme de moins de 4 jours, preuve de l’engagement des salariés pendant la crise sanitaire.

En revanche, les absences de longue durée augmentent, ce qui reflète depuis plusieurs années un vrai malaise des salariés, une perte de sens qui va aller crescendo si aucun effort significatif n’est fourni rapidement. Les élus ont réclamé la mise en place d’une analyse de l’absentéisme à travers les données DSN, comme le Groupe le fait pour ses clients. La Direction a refusé notre proposition au motif qu’une étude serait déjà en cours. Les élus déplorent cette annonce tardive et souhaiteraient avoir une présentation détaillée de la démarche engagée.

La réduction des effectifs questionne sur la charge de travail, reportée sur les effectifs restants. En témoigne le recours aux heures supplémentaires qui est multiplié par 3 depuis 2018.

Egalité professionnelle

Un nouvel accord a été négocié en avril 2020, avec des mesures plus innovantes mais peu d’objectifs quantitatifs. Aucune action de sensibilisation ni formation spécifique n’ont été faites en 2020.

L’effectif du GIE reste très féminisé, pourtant seul 19% des femmes en CDI sont cadres, contre 52% d’hommes, particulièrement sur la classe 8 (seulement 21.5% de femmes)

Les rémunérations restent en moyenne supérieures pour les hommes dans le groupe.

93,3% des temps partiels dans le groupe sont des femmes, qui bénéficient de moins de promotions et d’augmentations individuelles que l’ensemble des effectifs hommes mais également des temps pleins.

Concernant les “people reviews”, alors que l’effectif comporte 70% de femmes, leur taux dans la population à haut potentiel détecté n’est que de 42%.

Les élus soulignent l’importance de faire évoluer les mentalités pour faire progresser la parité dans notre Groupe.

Politique salariale

L’enveloppe de primes exceptionnelles et commerciales est supérieure à 2019. l’année 2019 les efforts ont été portés sur les classes 2 et 3.

Les élus constatent une politique salariale en berne. Alors que les frais de personnel baissaient depuis de nombreuses années à cause de la réduction des effectifs, la politique salariale des augmentations collectives et individuelles était maintenue à un niveau constant. Or depuis 2020, les économies pèsent à tous les niveaux, sur les effectifs et sur les salaires.

En 2020, l’expert a noté que la politique salariale a conduit à une distribution globale en recul par rapport aux deux années précédentes. L’enveloppe des augmentations individuelles a diminué de près de 18 % entre 2019 et 2020 ayant pour effet une attribution à moins de bénéficiaires (1 652 personnes en 2020 contre 1 899 en 2019).

Les mesures d’ordre collectif sont également en baisse de 26% comparées à 2019, avec certes plus de bénéficiaires, mais avec une augmentation moyenne inférieure (en 2020, 260 euros contre 363 euros en 2019).

Alors que l’inflation remonte en France à presque 2%, cette politique salariale AG2R pèse lourdement sur les salariés qui ont redoublé d’efforts durant la crise sanitaire, pour satisfaire au mieux les clients.

Conclusion

La Crise sanitaire rend cette année difficilement mesurable, les effets se feront sentir sur les prochaines années. Nous pouvons toutefois noter que la décroissance de l’emploi coté AG2R continue sans que les remarques et craintes des élus ne semblent ni écoutées ni entendues, et que la politique salariale du groupe est plus restrictive depuis deux ans, sans véritable contrepartie pour les efforts accomplis dans cette période de travail à distance.

Sur le renouvellement générationnel, les élus constatent qu’aucun effort n’a été engagé depuis 2018 malgré un seuil qui nous apparait aujourd’hui critique. La Direction se veut rassurante en affirmant que les lourds efforts déployés sur la formation compenseraient la baisse des compétences liée à celle des effectifs.

Concernant l’externalisation et le recours à la sous-traitance, les élus avaient en 2019 alerté dans la conclusion de leur avis sur leur crainte que « certaines activités industrialisables, jugées sans valeur différenciante pour le groupe, accentuent les décisions d’externalisations ». Les hausses constatées en 2020 valide nos craintes concernant l’emploi dans le groupe. La sous-traitance ne parait plus être une simple variable d’ajustement mais s’inscrire dans un schéma de refonte structurel de nos effectifs.

Sur l’égalité professionnelle, en 2020 dans un des plus grands groupes de protection sociale français, les rémunérations des femmes demeurent encore inférieures à celles des hommes.

Il ne s’agit pas bien entendu de nier les contraintes économiques, mais d’intégrer dans la politique de recrutement la question de la prospective des besoins par métiers, pour garantir de la bonne adéquation entre l’activité et les ressources humaines. Il s’agit de penser en termes de performance économique associée à la qualité de service mais aussi à l’emploi, la santé et la sécurité des salariés. La négociation sur la qualité de vie au travail qui débute en 2021 devra impérativement prendre en compte ses éléments.

L’accord d’entreprise de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévoyait pourtant une inversion du processus, tout en prenant en compte les contraintes économiques. Il était prévu la mise en place d’une étude prospective des besoins par métiers pour déterminer un plan de recrutement à moyen terme. La crainte des élus est que cette analyse ne soit pas le résultat d’une étude des besoins motivée, mais une construction purement économique.

En conclusion, l’année 2020 se traduit pour la politique sociale du groupe par une réduction générale de l’emploi, de la politique salariale et des conditions de travail, La situation sanitaire ne justifiant pas tout.